מירית-פדלון-ארזי-מטפלת

שמי מירית ארזי פדלון.
מטפלת, מרצה, חוקרת. כותבת.
מטפלת בפסיכודרמה אנרגטית, מרצה על השימוש במפות חשיבה ובעלת ניסיון של 14 שנים בניהול תחומי משאבי האנוש.
את כל הדברים האלו, יחד עם עולם רחב של השראות מבחוץ, יצקתי את הבלוג הזה.
מזמינה אותך לקרוא ולמצוא השראות קטנות וגדולות.

חיזוק המחויבות הרגשית של העובדים11 כלים

יצירת מחויבות רגשית של העובד למקום העבודה היא אחת המשימות החשובות והמתגמלות ביותר של מנהלים. היא נחשבת ככזו מכיוון שהיא מאפשרת ליצור סביבת עבודה אפקטיבית ופורצת גבולות, בה העובד משקיע את המיטב שלו, רק כי הוא רוצה. ולא כי הוא חייב.
מאמר זה יסקור מחקרים חדשים המסבירים מדעית כיצד מחוייבות ריגשית באה לידי ביטוי במוח האנושי וכן יציג כלים ורעיונות אותם ניתן ליישם בכל יום עבודה ובכל מקום המעסיק עובדים.

לפני הכל – כיצד המוח מארגן את המידע ואיך זה משפיע על סביבת העבודה?
תחום חדש הנחקר בשנים האחרונות נקרא Neuroleadership. את המושג טבע דיוויד רוק (David Rock), מחבר הספר Your Brain at work ומייסד, מנכ”ל ושותף במכון NeuroLeadership.
במחקריו טוען רוק שכדי להבין מה באמת גורם לעובדים להרגיש מחוייבים לארגון, צריך להבין כיצד פועל המוח האנושי.
ראשית, הסביבה שבה אנו חיים היא סביבה חברתית וישנה אינטראקציה תמידית בין המוח שלנו למוח של אנשים אחרים סביבנו.
שנית, המוח שלנו מארגן את המידע המתקבל מהסביבה כאיומים או תגמולים בעוצמה הזהה לאיום פיזי כמו של כאב או אוכל.
תגמול חברתי מפעיל במוח תגובה חיובית נוירולוגית אשר מאפשרת לאדם לקבל יותר משאבים קוגניטיביים. כשהמוח מרגיש איום, מופעלים במוח אותם אזורים נוירולוגים המופעלים במצב של קרב או הישרדות.
מחקרים הוכיחו כי אנשים המרגישים מתוגמלים מקבלים החלטות מהר יותר, מעבדים מידע בקלות רבה יותר, מעלים יותר רעיונות ויכולים לפתור יותר בעיות תפיסתיות.
אנשים המרגישים מאוימים יחוו הפרעה בתפקודי המוח אשר תוביל אותם לחוסר תשומת לב וטעויות.
לדברי רוק, ההבנה שהמוח האנושי תופס את מקום העבודה כסביבה חברתית עם איומים ותגמולים, תעזור למנהלים לפעול בדרך אשר תמקסם את מילוי צרכי התגמול של עובדים ותמזער את האיומים.

מודל ה- Scarf: חמישה אזורים המשפיעים על מחויבות העובד
רוק מיפה חמישה אזורים במוח המופעלים בזמן איום או תגמול חברתיים ובנה את מודל ה-Scarf שיעמוד לרשות מנהלות ומנהלים לצרכי הבנה והנעה לפעולה:

סטטוס (status)
הצורך החברתי אליו מתייחס אזור הסטטוס הוא הצורך במשמעות, בכבוד, בהערכה ובהבנת המיקום שלנו יחסית לאחרים סביבנו.
במחקרים נמצא כי המוח שלנו מתגמל מעמד חברתי והערכה, יותר מאשר כסף.
גישה מתנשאת, פידבק שלילי, הישארות מחוץ לקבוצה, יחס מזלזל והשפלה הם חלק מאותם אירועים חברתיים שיכולים להיתפס כמאיימים ולהפעיל אזור זה במוח.
משוב חיובי, התנסויות חדשות, פרגון, קידום מעוררים את תחושת התגמול החיובי.

וודאות (Certainty)
בני האדם אוהבים לחזות דברים ולדעת מה יקרה בעתיד.
כשהם אינם יודעים מה צפוי לקרות מתעוררת אצלם תגובה לאיום. תחושת הלחץ פוגעת ביכולת שלהם לקבל החלטות, להיות יצירתיים ולפתור בעיות.
עשייה חלקית, חוסר עקביות, שינויים קיצוניים במקום העבודה ואנשים חדשים – כל אלה יכולים להחוות כאיומים.
כלומר – העברת מידע באופן קבוע תעביר תחושה של בטחון ויציבות.

אוטונומיה (Autonomy)
למוח האנושי צורך להרגיש שיש לו את יכולת הבחירה.
אנו רוצים להרגיש שיש לנו לפחות רמת מסוימת של שליטה על מה שקורה מסביב.
מה שעלול להגביר את תחושת האיום בהקשר זה הוא ניהול קפדני עם הנחיות נוקשות ומגבילות וחוקים לא גמישים.
לעומת זאת, תחושה של תגמול תתקבל כשיש אפשרות להשתתף בקבלת החלטות, לתכנן לעצמך את יום העבודה, להנות מלמידה אישית ועוד.

שייכות (Relatedness )
באופן בלתי מודע אנשים מסווגים אחרים כאוייבים או כחברים.
לבני האדם יש צורך להרגיש בטוחים עם אנשים אחרים ולהרגיש חלק מקבוצה.
מחקריה של נעמי אייזנברגר (Naomi Eisenberger) הראו כי דחייה חברתית נחוות בדיוק כמו כאב פיזי אמיתי. יש שאומרים כי כדורים נגד כאבים יכולים להקל על הכאב של דחייה חברתית.
האיומים המעוררים אזור זה יכולים להיות: הרגשה שמתעלמים ממך, הרגשה שאת מחוץ לצוות, סביבת עבודה חדשה או תרבות חדשה.
מצד שני, תגמולים יכולים להיות התחושה שאת חלק מהצוות והארגון, תחושה שנותנים בך אמון ושותפות במשימות ומטרות.

הוגנות (Fairness)
דיוויד רוק מציין כי חוסר הוגנות ולא משנה באיזה תחום, נתפסת כאיום.
לאורך ההיסטוריה אנשים הלכו דרך ארוכה, עד כדי סיכון חייהם, רק כדי להלחם על חוסר צדק וחוסר הוגנות. כך שמסתבר כי למוח ההוגנות חשובה יותר מהכסף.
הפרה של הבטחות, חוקים וסטנדרטים שונים לאנשים שונים בארגון וחוסר עיקביות יכולים לעורר את תחושת האיום. שקיפות, עמידה במחוייבות, תקשורת כנה ופתוחה ולקיחת אחריות יכולים לעורר תחושה של תגמול.

11 כלים ורעיונות בדרך לחיזוק מחויבות העובד:
בהתייחס לדברים אלו להלן רשימה מרוכזת של כלים לחיזוק תחושת המחויבות של העובדים:

1. שתפי במידע
שתפי בסיבות שדברים פועלים בדרך מסוימת.
שתפי במצב האמיתי שהארגון נמצא בו, גם אם המצב הזה לא טוב.
אנשים מרגישים הכל. כשהם לא יודעים להסביר את מה שהם מרגישים – הם מנחשים, חוששים, מוטרדים ולא מושקעים במטרה שבה את רוצה שהם יהיו מושקעים בה.
העבירי מידע באופן שוטף. תקשורת, גם אם אין בה דבר חדש, תיתן תחושה של וודאות.
תני פידבק מיידי. חשבי שכל פעם שיש משהו שאת יודעת על העובד והוא לא, יש סיכוי גדול שהוא מרגיש את זה והאנרגיה שלו מתבזבזת על החשש.
תני משמעות לעבודה לפני שאת מספקת פרטים. המוח שלנו מעבד פרטים לפני שהוא מעבד משמעות. “איך מה שאת מבקשת ממני לעשות משפיע על התמונה הרחבה?”

2. יצרי תחושה של שליטה ואוטונומיה
תתייעצי עם העובדים, תשאלי את דעתם לגבי נושאים הקשורים למשימות שלהם באופן ישיר וגם לגבי נושאים שאינם קשורים אליהם באופן ישיר, אלא לארגון בכלל.
תני להם מרחב פעולה במשימות שלהם ובדרך להגיע למטרות הארגון.
תתייחסי אליהם כאל שותפים. אם הם ירגישו כאלה, הארגון ירוויח.
תני להם לעשות משהו שחורג מאזור הנוחות שלהם.
לעשות משהו חדש החורג מאזור הנוחות שלך מייצר תחושה של פרפרים בבטן. אנשים משתוקקים להרגשה הזו, אך פוחדים מהדחייה ומחוסר ההצלחה.
גלי מה מעורר את זה אצל האנשים שלך ותייצרי להם הזדמנויות כאלה.

3. תפתחי תחושה של קירבה ושייכות
שאלי איך הם מרגישים.
גלי עניין בחייהם האישיים.
תראי שאכפת לך לא רק מהעבודה, אלא גם מהם.
תהיי שם בשביל העובדים שלך ברגע שבו הם צריכים אותך.
תשאלי את עצמך “למה לא לתת”
לרוב כשעובד מבקש לצאת מוקדם יותר, לקחת חופשה, לאחר או כל דבר אחר, המחשבה הראשונה שעוברת לנו בראש היא: “למה הוא צריך את החופש?”, “למה לתת לו לאחר?” או “למה לתת לו הלוואה?”. העובד נמצא במקום של חשש וחרדה עד שהוא מקבל את התשובה המיוחלת.
– כדי לא להעמיד אותו במקום הזה תשאלי את עצמך: “למה לא לתת?” ותהפכי את ברירת המחדל ל-“לתת לו” ולא “לא לתת”.

4. קחי 100% אחריות על כל קצר בתקשורת
אם עובד לא הבין את הכוונה שלך זו האחריות שלך. אם תיקחי אחריות על הכישלון הזה, תסירי חרדה מדחייה ומאי-הבנה.

5. חיוך
אנשים צופים בך כדי להחליט באיזו דרך הם צריכים לפעול, להגיב ולהתנהג.
המוח האנושי הוא מוח חברתי והרגשות בין אנשים מדבקים. מכיוון שאנשים מייחסים משמעות רבה לאדם הסמכותי ביותר סביבם, מה שהוא משדר ישפיע על מה שהם ירגישו.

6. חניכה
אנשים רעבים להתפתח ולא אוהבים לשנות ולתקן. שינוי נתפס כתיקון חולשות ומצמצם, ואילו התפתחות נתפסת כהזדמנות לגדילה וצמיחה. חונכות היא הכלי החזק, היעיל והחסכוני ביותר לקידום הצמיחה וההתפתחות של העובד.

7. תני תחושה שיש על מי לסמוך
עובדים צריכים לדעת שהקפטן שמשיט את הספינה יודע מה הוא עושה. הם צריכים לסמוך עליו.
כשעובד שואל שאלה, הוא רוצה לדעת שגם אם את לא יודעת את התשובה:
– את תדעי לשאול את השאלות הנכונות.
– תדעי לבחור בין מספר אלטרנטיבות.
– תדעי לקחת אחריות על ההחלטות שלך.
עובדים מעריכים את החופש שניתן להם, אך מצפים שברגע בו הם מבקשים עזרה, את תהיי שם עם כיוון ותמיכה.
– הגדירי מטרות ברורות.

8. היי הוגנת
שמרי על אחידות בהנחיות ובמדיניות כלפי כל העובדים – בלי יוצא מן הכלל ועמדי מאחורי ההבטחות שלך.

9. שמרי על כבודם של העובדים אתך
מנהל השומר על כבודם של העובדים שלו, בין אם בפניהם ובין אם בפני אחרים, מקבל בחזרה הערכה וכבוד.

10. היי עקבית וצפויה בהתנהגותך
מנהל המשנה את עקרונות עבודתו ודרך חשיבתו במהירות, מייצר בלבול ותחושה של חוסר וודאות ומכניס את העובד למצב של לחץ וחרדה.

11. פרגון
תגידי מילים טובות על העובדים אתך ולעובדים אתך – זה אחד הדברים המקרבים והמעצימים ביותר.

כל הכלים האלו יכולים ליצור אצל העובד מחויבות לעשייה ולהתפתחות בתוך הארגון
וכן עבודה אפקטיבית, נעימה וטובה יותר.

בהצלחה,
מירית

מקורות:

ישי, א. (2013) אקמול, לב שבור ומטריקס הכאב במוח

Rebecca R. Hastings. (2010) Brain Research Explores Employee Engagement

Neuroleadership institute website: https://neuroleadership.com

Eisenberger, N. The Neural Basis of Social Rejection: http://www.psych.ucla.edu/faculty/faculty_page?id=98&area=7

סרטונים רלוונטים:
Daniel Goleman: The Art of Managing Emotions
Daniel Amen – Change Your Brain, Change Your life

שיתוף

גלילה לראש העמוד
דילוג לתוכן